قرارداد کدام دسته از کارگران رسمی می شود؟

تامین امنیت شغلی برای کارگران با قرارداد رسمی یکی از مهمترین نیازهای آنهاست. این امر به دلیل اینکه کارگران با قرارداد رسمی بیشترین حقوق و مزایایی را در مقایسه با سایر انواع قراردادهای کاری دارند، بسیار حائز اهمیت است. اما تنها داشتن قرارداد رسمی برای کارگران کافی نیست و باید از طرف کارفرماها نیز تضمین شود که این کارگران در محیط کاری امنیتی مناسب دارند و در مقابل هرگونه تهدید و خطری محافظت می شوند. به علاوه، این کارگران باید به صورت منظم و به موقع حقوق و مزایای خود را دریافت کنند و در صورت وقوع هرگونه تخلف از قانون کار، باید به آنها اجازه داده شود تا از حقوق خود دفاع کنند. در کل، تامین امنیت شغلی برای کارگران با قرارداد رسمی نه تنها حقوق آنها را حفظ می کند، بلکه به بهبود کیفیت زندگی آنها نیز کمک می کند.

علی حسین رعیتی فرد، معاون روابط کار وزارت کار، در آخرین اظهاراتش، بر اصلاح ماده ۱۰ قانون کار تاکید داشته است. رعیتی فرد گفته: «از سال گذشته کمیته‌ای تشکیل شده است تا نگرانی‌های امنیت شغلی کارگران را کاهش و رفع کنیم؛ در این مسیر به یک اولویت رسیدیم تا برای امنیت شغلی کارگران، ماده ۱۰ قانون کار را اصلاح و دغدغه در حوزه امنیت شغلی کارگران را برطرف کنیم.»

ماده ده قانون کار به قرادادهای کار و آنچه باید در این قراردادها ذکر شود اشاره کرده است. همچنین در تبصره‌ی این ماده آمده: «در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.»

اما آیا اصلاح ماده ده قانون کار برای ایجادِ امنیتِ شغلی کارگران در اولویت قرار دارد؟ رحیم میرعبدالله (عضو شورای اسلامی کار استان تهران) در پاسخ به این سوال می‌گوید: مهم‌ترین ماده برای ایجاد امنیت شغلی ماده ۷ قانون کاراست. اگر قرار است امنیت شغلی کارگران را تامین کنیم، باید کارفرما را ملزم به بستن قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر کنیم.

میرعبدالله تاکید کرد: اگر صحبت ایشان روی اجباری کردنِ قراردادهای کتبی است باید بگوییم که قبلا قانونی در این مورد نوشته شد و الزام شده که قراردادها حتما کتبی باشند. اما درحال‌حاضر بیشتر کارگران قرارداد کتبی ندارند. آقای رعیتی‌فرد این قانون را اجرا و کارفرمایان را ملزم کند تا نسخه‌ای از قرارداد را در سامانه جامع روابط کار بگذارد.

وی به تبصره یک ماده ۷ قانون کار اشاره کرد و گفت: در این تبصره آمده «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.» سقفِ قراردادهای موقت در بهمن‌ماه سال ۹۸ به مدت ۴ سال تعیین شد. از آنجا که قرار شد حداکثر مدت موقت از تاریخ ابلاغ آن تصویب‌نامه محاسبه شود، در نتیجه بهمن ماه امسال تمام کسانی که به مدتِ ۴ سال در کاری حضور داشتند باید قراردادشان به قرارداد دائم تبدیل شود.

وی ادامه داد: طبق مصوبه‌ی هیات وزیران و قانون کار، بعد از بهمن امسال دیگر نباید کارگری که ۴ سال در کارگاهی کار می‌کند قراردادش موقت باشد. این قانون باید اجرا شود. ما نیاز به اصلاح قانون کار نداریم. همین قانون فعلی هم می‌تواند امنیتِ شغلی کارگران را حفظ کند. اگر قرار است آقای رعیتی فرد کاری انجام دهند، اجرای این آیین‌نامه برای کارگران کافی است.

این فعال کارگری گفت: در زمان آقای ربیعی آیین‌نامه موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار برای بازگشت امنیتِ شغلی به کارگران نوشته شد و ما انتظار داریم این آیین‌نامه در موعد مقرر اجرا شود. کارگری که ۴ سال جایی کار کرده صلاحیت خود را از همه نظر نشان داده و دیگر لزومی ندارد قرارداد کارش موقت باشد.

میرعبدالله در خصوص اینکه تبصره یک ماده ۷ بر کارهای با ماهیت موقت اشاره کرده است، گفت: درست است که تبصره یک ماده هفت روی کارهای با ماهیت موقت تاکید کرده است اما باید اینگونه دید که وقتی سقف کارهای موقت ۴ سال تعیین شده یعنی اگر کارگری در جایی ۴ سال کار کرد شغل او به شغل دائم و قراردادش به قرارداد دائم باید تبدیل می‌شود. در واقع این تبصره کارهای با ماهیتِ دائم را نیز در بر می‌گیرد.

عضو شورای اسلامی کار استان تهران گفت: در تبصره دو ماده ۷ آمده «در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» دیوان هم از مفهوم مخالف این استفاده کرد و دادنامه ۱۷۹ را صادر کرد که طبق آن، به کارفرما اجازه داده شد که در کارهای با ماهیتِ مستمر قرارداد موقت ببندد و در قرارداد کار مدتِ قرارداد را بیاورد.

وی ادامه داد: حالا وقتی سقف قرارداد موقت در تبصره‌ی یک مشخص شده، دیگر این مفهوم مخالفی که در تبصره دو آمده موضوعیتی ندارد که کارفرما بخواهد با تعیین مدتِ موقت در قرارداد، با کارگرِ مشاغلِ با ماهیتِ مستمر قرارداد موقت ببندد، چون سقف قرارداد موقت ۴ سال تعیین شده است.